前 言
员工不在工位，是在思考、外出办事，还是在“摸鱼”？公司想解聘，又如何证明员工的行为已经越过“可以管理”的边界，达到“可以解除”的程度？本文结合两起公司解除被支持的案件，简要拆解从发现脱岗到完成解除的关键动作，并整理一套可直接落地的企业处理流程。
一、公司能不能解聘，关键不在“摸鱼”两个字
企业里最常见的提问是：“这个员工上班经常不在工位、迟到、刷手机，公司能不能直接解聘？”从公司代理律师的角度，我通常不会先回答“能”或者“不能”，而是先把“摸鱼”拆开。因为“摸鱼”是管理者的口语，不是劳动法上的独立违纪类型。真正需要在仲裁庭和法院面前说清楚的，通常是以下几类事实：
1.员工是否迟到、早退或者未经批准缺勤；
2.员工是否在工作时间未经批准离开工作岗位；
3.员工是否存在虚假打卡、代打卡或者利用考勤规则谋取不当利益；
4.员工的行为是否达到公司规章制度规定的严重违纪程度；
5.公司是否完成了调查、听取说明、工会告知、解除通知和送达等程序。
这五个问题不能用一句“他就是在摸鱼”替代。何某案和黄某案最终能够支持公司，核心也不是法院认定员工“工作态度不好”，而是公司把抽象的“摸鱼”转化成了可以被核对、计算和对应制度条款的具体事实。
二、何某案：员工说“我在思考”，公司如何把争议落到可裁判的事实？
1. 案件基本情况
何某在某科技公司工作多年，岗位属于需要处理项目和方案的策划类岗位。公司员工手册明确了工作时间、考勤周期、迟到如何折算缺勤，以及未经批准离岗超过一定时间的处理后果。在解除前一段时间内，公司发现何某多次迟到、多次离开工作区域，其中有多次离岗超过两小时，且多次未履行审批手续。
2. 仲裁和一审为什么都支持公司
仲裁和一审阶段，我们最终提交的材料证明了三层关系：
第一层是“制度是什么”。员工手册明确规定了工作时间、考勤周期和迟到折算方式，也将未经批准离岗、多次擅自离岗列为严重违纪情形。
第二层是“员工是否知道制度”。公司能够证明员工手册经过意见征集、公示和告知，何某还参加了员工手册考试。
第三层是“何某的行为如何对应制度”。我们将迟到次数、打卡时间、缺勤折算、离岗时长和是否存在审批逐项列明，并以考勤违纪核算表的形式提交（格式可参见下表）。仲裁员和法院据此认定，何某在相关考勤周期内的迟到天数、离岗时长折算后均已达到员工手册规定的严重违纪程度。
何某主张“自己是在思考、并没有耽误工作”，并没有被直接采纳，原因并不是仲裁否定策划岗位需要思考，而是员工的工作自主性不能自动推导出其可以不受考勤制度和离岗审批制度约束。若员工确实需要外出、换场所工作或者长时间离开工位，应当通过公司认可的审批、报备或者工作记录留下解释路径。
违纪核算表参考模板：
注：表格中的数字必须和答辩意见、证据目录、谈话记录及解除通知保持一致。这个细节看似只是数字问题，但在劳动争议中，数字反复会直接影响仲裁员对公司整体证据可靠性的判断。最稳妥的做法是：先锁定原始数据和计算规则，再统一生成所有诉讼文书。
3. 这个案件给公司的三个提醒
第一，考勤数据本身不是结论，计算过程才是结论
“迟到很多次”还不够。公司需要说明：哪一份制度在什么时候生效，考勤周期如何划分，迟到如何折算缺勤，折算后是否触发严重违纪标准。
在代理工作中，我们会要求公司先制作一张“违纪事实计算表”，把原始数据、制度条款和最终结论放在同一张表里。仲裁员或法官不需要在几十页考勤记录中替公司寻找答案，公司应当把答案计算出来，并且让对方能够复核。
第二，员工的解释要认真核对，但不能只听员工的自我评价
何某说自己离开工位是在思考，这个解释并非完全没有可能。对于研发、策划、销售、客户服务等岗位，员工不在固定座位并不必然等于没有工作。
因此，公司要核查的不是“他有没有坐在椅子上”，而是：离开是否经过批准，离开了多长时间，是否仍在工作场所或合理工作区域，是否有对应的工作任务、客户拜访、会议、外出单据或者工作成果。只有把这些因素核对起来，监控资料才不会变成孤立证据。
第三，制度修订不能只做“发邮件”动作
何某案中，公司保留了意见征集、正式公示、员工手册学习和考试记录。这些材料共同解决了规章制度能不能作为解除依据的问题。
《劳动合同法》第四条要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当经过民主程序，并向劳动者公示或者告知。最高人民法院关于劳动争议案件的司法解释也明确，通过民主程序制定、不违反法律法规且已经向劳动者公示的规章制度，可以作为确定双方权利义务的依据。
这也是公司经常忽略的地方：制度内容写得很严，不等于制度当然有效；员工签过劳动合同，也不等于当然知道后来修订的员工手册。
三、黄某案：不靠一次监控，而靠“制度、事实、程序”三条线同时闭环
黄某案发生在另一家企业。黄某作为大客户经理，在职期间存在多次离开工位接打电话、未经批准离岗、外出审批记录造假等考勤问题。公司以其严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，向我们提供了该员工较长时间范围内的考勤记录、门禁和监控资料。为形成稳定的证明力、增加案件胜诉率，在庭审前，我们多次走访单位调查取证：对单位打卡软件覆盖范围进行现场实地测试，对其他同岗位员工做访谈调查，核查员工外出审批记录的真实性，最终案件胜诉、认定单位解聘合法。
这个案件对公司的价值，不在于它证明了“有监控就一定能解除”，而在于它展示了一个更稳妥的取证思路：
监控回答“人是否在某个区域”；
门禁回答“人何时进出”；
考勤打卡系统回答“公司按照什么规则记录出勤”；
审批、邮件、微信和工作系统记录回答“离岗是否有业务理由”；
谈话和证言回答“员工如何解释以及公司是否给过改正机会”；
制度和公示材料回答“这些行为为什么属于违纪”；
解除通知和送达材料回答“公司是否按照确定的理由和程序完成解除”。
1. 长工龄、绩效好，不会自动抵销考勤违纪
劳动争议中，员工经常会提出“工作多年”“绩效一直很好”“曾经晋升”“公司还和我续签了合同”。这些情况需要回应，但它们通常不能自动消灭已经发生的考勤违纪。
公司真正需要检查的是两点：
一是制度是否对所有员工一致适用，不能只在准备解除某一名员工时突然启用；二是公司是否在知道违纪后长期默许，甚至通过管理行为让员工形成了可以不遵守的合理信赖。
黄某案和何某案都提示我们，员工过去表现好，不等于现在不能被处理；但公司必须把“过去的认可”和“现在的违纪”区分开，并证明本次解除的依据是近期、具体、可核实的违纪事实。
2. 监控资料能证明离开，但不当然证明“旷工”
监控画面通常只能证明员工在某个时段没有出现在某个位置。它不能单独回答员工是否在会议室、客户现场、卫生间、其他办公区域，或者是否取得了上级批准。
所以，监控资料至少应当与以下材料中的一项或者多项结合：
离岗审批或请假记录；
外出登记、会议安排、客户拜访记录；
同事或直属上级的说明；
工作系统登录、操作、提交记录；
员工本人对离岗时间、原因和审批情况的说明。
此外，监控资料的取得和使用也要注意场所边界、信息安全和个人信息保护，不应在卫生间、更衣室等私密区域设置或使用监控，更不能为了取证而扩大收集范围。
3. 解除通知书不是“情绪表达”，而是公司未来的举证提纲
公司在解除通知中写下的每一个严重指控，后续都有可能被要求证明。实践中最容易出现的问题，是通知书未引用单位制度规定，或引用具体条款，但实际违纪行为与条款依据不符。而从实务案件处理我们发现，法院对解聘合法性的审查紧紧围绕“解除通知书”载明的依据和事由，因此解除通知书应当列明员工的具体违纪情形，并严格核对与之对应的制度条款，避免出现事实与依据无法对应的情况。
四、公司解除前必须过的五道门
第一关：制度有效
至少核查四个问题：
1.制度是否经过职工代表大会、全体职工讨论或者与工会、职工代表协商等民主程序；
2.制度内容是否违反法律法规、劳动合同或者集体合同；
3.制度是否明确规定了工作时间、考勤、离岗审批和违纪后果；
4.公司准备适用的制度版本，是否在违纪行为发生时已经生效。
需要特别注意制度版本问题：公司不能拿2025年才发布的员工手册，去评价2024年发生的行为；也不能把制度修订前后的不同口径混在一张统计表里。
第二关：员工知悉
签收员工手册是最理想的证据，但并不是唯一方式。可以综合使用：
入职确认书、签收单；
公司邮箱发送记录；
内部系统公告、查阅记录；
培训签到、考试成绩；
员工在沟通中明确承认知悉制度的录音或书面回复。
公示材料要尽量保留完整链条：谁发送、发送给谁、发送时间、附件或链接是什么、员工是否能够打开、是否完成学习或考试。只保存一张“已发送”截图，证明力往往不够。
第三关：事实可证明
公司要证明的不是“员工看起来不认真”，而是一个个可核对的事件：
哪一天；
什么时间开始离岗或者迟到；
何时返回；
是否有审批；
适用哪一条制度；
该次行为如何计入缺勤或违纪次数。
证据最好来自不同系统，并能够互相印证：只有考勤系统，没有离岗事实；只有门禁记录，没有审批情况；只有同事评价，没有时间和地点，都会给员工留下解释空间。
第四关：严重程度能对应
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但“严重”不能只写在解除通知里，而应当从制度条款、次数、时长、后果、是否屡教不改等方面具体说明。
一个实用的核对方法是：
事实记录 → 制度条款 → 次数或时长计算 → 处分等级 → 解除依据。
如果其中任何一环跳跃，例如制度只规定“迟到属于违纪”，公司却直接解除；或者员工只有一次短时间离岗，通知却写成“多次严重违纪”，风险都会明显上升。
第五关：程序完整
建议至少检查：
是否先调查并固定证据；
是否给员工合理机会说明或申辩；
已建立工会的，是否依照《劳动合同法》第四十三条事先通知工会并留存意见和处理结果；
解除通知是否写明具体事实、制度依据和解除日期；
解除通知是否有效送达；
解除后工资、社保、公积金、离职证明和工作交接是否同步办理。
最高人民法院司法解释明确，因用人单位作出的解除劳动合同决定发生争议的，由用人单位负举证责任；建立工会的单位如果解除符合劳动合同法第三十九条等规定但未事先通知工会，劳动者据此主张违法解除，存在被支持的风险。因此，程序不是“形式动作”，而是公司需要自己证明已经完成的事项。
五、可直接落地的“脱岗违纪处置七步法”
下面这套流程适合由人力资源部门牵头、业务主管和法务共同参与。实际操作时，可以先看总表，再按需要调用后面的计算表、解除通知书和案件归档清单。
六、三个可以直接复制到企业制度里的管理原则
原则一：不要把“不在工位”直接等同于“没有工作”
制度可以管理工作时间、考勤和离岗审批，但不要用过于绝对的语言否定岗位差异。对于允许外出、跨区域协作、客户拜访或者需要集中思考的岗位，应当同时规定报备方式、工作记录和可接受的工作区域。
原则二：不要只建设“记录系统”，还要建设“解释系统”
考勤、门禁、监控都属于记录系统；请假、外出、加班、调休、会议、客户拜访和工作成果则构成解释系统。两套系统能够互相对应，公司在争议中的证明力才会稳定。
原则三：把解除作为最后一个节点，而不是第一次管理动作
对迟到、脱岗问题，公司最好形成“提醒—书面警告—限期整改—复查—纪律处分或解除”的管理轨迹。何某案中的谈话记录之所以有价值，不只是员工承认了事实，也因为它反映出公司此前已经提醒过并要求改正。
结语：公司胜诉，靠的不是把员工描述得更坏
我们在办理这类案件时，最关注的往往不是员工到底“有没有摸鱼”，而是公司能不能把自己的管理逻辑完整地呈现出来：
公司先制定了什么规则，什么时候告知员工；员工在哪些具体时间发生了什么行为；这些行为如何通过考勤、门禁、监控、审批和谈话材料得到印证；按照规则应当如何计算；为什么已经达到严重违纪；公司是否给过说明和改正机会；最后是否按照确定的理由完成工会告知、解除通知和送达。
如果公司只有一句“员工长期摸鱼”，没有有效制度、没有完整数据、没有审批对照、没有员工说明、没有规范程序，那么即使员工确实经常不在工位，解除仍然可能承担较高风险。
对企业而言，真正可复制的不是某个员工的解除结果，而是一套从发现问题到形成证据、从核查事实到匹配制度、从作出决定到完成送达的标准流程。把这套流程做成日常管理工具，才是两起案件最值得提炼的实务价值。
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