作者：张文敏
引言：一个“便捷”操作背后的实体法隐患 笔者近期处理的一起劳动争议仲裁案中，劳动者在庭审当日仍正常在岗履职。其代理律师当庭新增两项仲裁请求：确认双方劳动关系于“庭审当日”解除，并裁定用人单位支付经济补偿金。 不难看出，劳动者代理律师此举意在借助仲裁程序“固定”解除时点，看似简便高效，但其中暗含一个容易被忽视的实体法问题：仲裁庭上的解除主张，能否等同于向用人单位有效送达的解除通知？本文尝试从单方解除权的形成权属性切入，兼及劳动关系的人身隶属性，就这一操作的法律效力边界作初步探讨。 一、单方解除权的行使规则：意思表示须有效送达 劳动合同单方解除权在民法体系中属于形成权，权利人凭单方意思表示即可变更或消灭劳动关系，无需相对方同意。其核心生效要件，笔者认为主要有二：解除意思表示真实、明确；该意思表示已成功送达相对方。 按照通常理解，劳动关系解除的时间节点，应以解除通知送达相对方、法定预告期届满之日为准。依此逻辑，劳动者方在仲裁阶段当庭提出的解除主张，能否构成合法有效的单方解除，关键或许不在于是否已向仲裁机构提出，而在于该意思表示是否真实作出并已向用人单位有效送达。 二、当庭提出“确认劳动关系解除”诉求，未必构成新的法律事实 在仲裁庭审中增加“确认劳动关系于庭审当日解除”的请求，从法律事实角度看，似乎存在一个根本性悖论：该“解除事实”在提起仲裁时并不存在，劳动者彼时仍在职；在庭审当日，该“事实”同样未实际发生，劳动者仍在岗履职，未向用人单位作出任何解除意思表示。 笔者认为，代理人当庭向仲裁庭提出的解除诉求，本质上更接近于请求仲裁机构对未来或当下的劳动关系状态作出司法认定，而非向用人单位送达解除通知。仲裁申请书或当庭陈述中的相关表述，其接收主体是仲裁机构，而非劳动关系相对方。 据此，该行为本身是否能够改变任何实体法律关系，笔者持保留态度。更倾向于认为，不应将其当然视为一个独立的、新发生的法律事实。认定劳动关系是否解除，或许仍应回归到仲裁程序启动之前或进行过程中，法定解除要件是否已实际成就这一根本问题。仅凭仲裁程序中的单方诉请，是否足以创设解除效力，值得商榷。 三、代理人当庭提出解除主张，或已超出常规特别授权边界 劳动仲裁中的常规特别授权代理，通常涵盖代为承认、放弃、变更仲裁请求，参与调解、和解等程序性事项。但代理人当庭提出“确认劳动关系解除”的主张，在笔者看来，已不限于程序范畴，实质上可能涉及代为行使实体法上的单方解除权。 解除劳动关系事关劳动者就业权、经济补偿等核心人身财产权益，属于重大权利处分。基于劳动关系的人身隶属性，此类重大决策原则上应由劳动者本人作出，这应是较为稳妥的理解。笔者认为，代理人若未获劳动者就该事项作出的明确专项书面授权，其当庭单方提出的解除主张，在实体法上是否应属效力待定甚至无效，不无疑问；至少，能否当然约束劳动者、能否构成对用人单位的有效通知，恐难一概而论。 四、劳动者本人到庭当庭口头解除，则可能产生解除效力 若劳动者本人亲自到庭，并在庭审中当庭、明确、直接向用人单位（或其代理人）作出单方解除劳动关系的意思表示，则情况有所不同。此时解除意思表示的主体为劳动者本人，理论上不存在代理人越权之虞；用人单位代理人当庭在场，或可视为解除通知已有效送达。 在此情形下，劳动者当庭的陈述本身，似乎可以构成一个在庭审中实际发生的新的法律事实：解除意思表示于此时作出并送达。该事实与“仲裁请求”不同，它已经改变了双方的实体法律关系。 而劳动者援引的解除事由，将直接影响经济补偿金的支付义务：若明确援引《劳动合同法》第三十八条（如拖欠工资、未缴社保等用人单位过错），且事实成立，则可能构成被迫解除，用人单位应支付经济补偿；若以个人原因或其他非第三十八条事由提出，则更接近于劳动者单方辞职，用人单位是否无需支付经济补偿，实践中亦需结合具体情节综合判断。 五、结语：当庭“确认解除”，是“技巧”还是“陷阱”？ 本案最终以调解协议画上句号，对于代理人与当事人而言，或许是一种幸运的全身而退，但也让这一争议操作失去了裁决层面的终局检验。律师当庭新增解除请求的做法，虽在仲裁代理中并不多见，但其背后潜藏的风险，以及折射出的实体法与程序法错位问题，或仍值得进一步思考。 笔者无意全盘否定这一做法的现实动因，但倾向于认为，程序技巧从来不能完全弥补实体法要件的缺失。毕竟，庭审的功能在于证明已发生的事实，而非制造尚未发生的事实。成熟的代理策略，或许不在于庭审中“创造事实”，而在于庭审前对事实的法律性质完成锁定与固化。 声 明 本文仅代表作者观点，不得视为发现律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用，请注明出处。
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