前言
近年来，随着社会对女性职场权益关注度的提升，生育津贴相关纠纷逐渐成为劳动争议的高发领域。生育津贴作为对产期女职工的权益保障制度，法律法规对生育津贴进行规范，使女职工能够在法律保障下享受产假期间的薪资待遇，但生育津贴的计算和发放在实操中，无论是对于职工还是公司都较容易产生争议。本文通过分析两则典型案例，结合法律规范与社会现实，从女职工权益保护的视角，揭示司法实践中对女性劳动者权益的保护逻辑，并为用人单位合规管理提供指引。
一、产假工资与生育津贴的“双轨制”：权益重叠与返还界限
案例焦点： 员工同时享受生育津贴与工资，是否需要返还产假工资？ （案例1：2024京03民终17841号） 基本案情： 刘某因怀孕生产在2021年1月6日至2021年8月1日进行休假。刘某按照相关规定已领取2021年1月6日至2021年5月29日期间产假生育津贴。产假结束后，刘某向公司继续申请2021年5月30日至2021年8月1日期间休假，公司考虑到刘某高龄产妇且剖腹产，予以审批同意休假。公司支付了2021年1月6日至2021年8月1日的全部工资。 现公司主张刘某需返还2021年1月6日至2021年8月1日公司支付的工资，主张理由如下：1.根据相关规定，刘某已享受生育津贴，公司无需再支付工资，刘某应返还法定产假期间的工资；2.刘某申请的2021年5月30日至2021年8月1日期间休假并非法定产假，而是公司考虑到刘某的身体原因而准予休假，因此刘某应返还期间的工资。 裁判观点： 刘某已享受2021年1月6日至2021年5月29日期间生育津贴，公司又支付了该期间的全额工资，因此刘某应返还该产假期间工资。 公司系明知刘某超出行政机构核准产假天数请休假的情形下，同意刘某休假，并支付该期间工资，公司未证明存在非真实意思表示的情形，故要求刘某退还2021年5月30日至2021年8月1日期间工资的请求，缺乏依据，不予支持。 律师解析：
1. 生育津贴的性质 生育津贴是对职业妇女因怀孕生产而离开工作岗位期间给予的生活费，《女职工劳动保护特别规定》规定，已参加生育保险的，生育津贴与用人单位上年度职工月平均工资挂钩，未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。因此，生育津贴本质是替代产假期间的工资收入，具有“补偿性”而非“福利叠加性”。 2. 工资返还的边界
法定产假期间（案例中2021年1月6日至5月29日）：若公司已支付工资，且员工已享受生育津贴，公司有权要求员工返还与生育津贴重复的部分，避免“双重获利”。 超出法定产假的福利假（案例中2021年5月30日至8月1日）：公司自愿批准休假并支付工资，视为对员工的额外福利，不得事后追索。 权益保护启示： 女职工需明确区分法定产假与公司福利假的法律属性，法定产假期间，应按照国家及地方法律规定，享受产假薪资待遇；而超出法定产假休假期间，用人单位若以“福利”名义发放工资，应通过书面协议明确性质，避免后续争议。 二、生育津贴与工资差额补足：破除“津贴即全额”的认知误区 案例焦点： 公司是否需补足生育津贴与产前工资的差额？ （案例2：（2021）皖民再8号） 基本案情： 2015年6月8日，康某进入某公司担任工程师，入职时双方签订书面合同，约定试用期工资为6720元/月，转正后工资为8400元/月，绩效工资（奖金）等按照公司的工资分配制度和康某实际劳动贡献确定。 2016年12月12日康某生育，开始享受产假待遇。从2017年1月开始，康某从生育保险管理中心领取生育津贴，期限为5.5个月，标准为2620元/月，2017年6月5日产假结束康某继续上班。 2017年6月7日劳动合同到期后，公司未与康某继续签劳动合同，康某继续在公司处提供劳动。2017年8月4日，康某以个人原因向公司提出离职。根据双方当事人的诉辩主张，争议焦点为：公司是否应当向康某补发生育津贴与产假前工资的差额。 裁判观点： 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款规定以及《安徽省工资支付规定》第二十四条规定，不得因怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，据此，女职工休产假期间的工资待遇不应低于其产假前的工资标准。 《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，规范的是女职工产假期间生育津贴的支付方式，不能据此得出女职工无权要求用人单位补足生育津贴与产假前工资差额的结论。因此，公司主张康某已足额领取生育津贴，不应再支付康某工资的理由，不能成立。 律师解析： 生育津贴计算原则：《女职工劳动保护特别规定》以及各地关于生育津贴计算规则文件均明确了生育津贴的计算规则。 工资保障原则：《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》均明确用人单位不得因生育降低女职工工资待遇。 差额补足的强制性：生育津贴仅代表社会保险的支付标准，若低于女职工原工资水平，用人单位应补足差额，确保其收入不因生育受损。 除了上述规定，部分地区更是明确了生育津贴补足规则，例如《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足，也就是采用“就高原则”计发生育津贴。 权益保护启示： 省高院再审认为应当补差的观点并非依据《女职工劳动保护特别规定》第八条的规定，而是依据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。”该判决挑战了“生育津贴即全额工资”的普遍误解，纠正了部分企业将生育津贴等同于“法定工资”的错误观念。 总 结 上述案例共同反映了司法对女职工权益保护的转向及意义： 1.从“一刀切”到“个案平衡”：法院在审查超产假福利时，充分考虑公司的主观意愿（如高龄产妇的特殊照顾），避免机械适用法律法规。 2.从“程序正义”到“结果正义”：即使企业已缴纳生育保险，仍需对津贴与工资差额负责，体现对女性经济权益的实质保障。 3.从“应对纠纷”到“合规建设”：倒逼企业完善内部制度，例如规范休假审批流程、建立工资差额补足机制等。 法条链接指引： 《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号） 《中华人民共和国妇女权益保障法》（主席令第122号） 成都地区参考文件： 《关于印发<成都市生育保险和职工基本医疗保险合并实施办法>的通知》（成医保发〔2019〕30号） 《成都市人民政府关于调整生育津贴计发标准的通知》（成府发〔2012〕29号） 结 语 每个三八节不仅是鲜花与赞美的庆典，更是检视社会文明进程的坐标。愿法律利剑始终高悬，愿制度屏障持续筑牢，让职场妈妈不再面临晋升与育儿的残酷抉择，愿所有女性在公正、平等的土壤上自由生长。 声 明 本文仅代表作者观点，不得视为发现律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用，请注明出处。
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