作者：李瑶
前 言 “如未达成绩效目标，则本人自愿离职，并在考核结束后三天内办理离职及交接手续，同时公司有权与本人解除劳动合同并不支付任何经济补偿。” 当劳动者面对这样一份《绩效目标责任书》时，签，意味着将自己置于一个随时可能被“合法”辞退的险境；不签，公司立刻发出书面警告，随后直接解除劳动合同。 这样的“生死状”，究竟是公司自主经营权的正当行使，还是披着绩效管理外衣的违法解除？ 裁判结果：2N赔偿金，公司为违法解除买单 先说结论。笔者近期办理的这起多人劳动争议案件，历经劳动仲裁、一审、二审，法院均认定公司构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 劳动者都获得违法解除赔偿金（2N）的支持。其中既有入职十余年的老员工，工作年限被认定为11.5年；也有入职五年的员工。法院在认定工作年限时，对于劳动者非因本人原因在关联企业之间变动工作单位的，依法将工作年限合并计算。最终获赔金额从数万元到二十余万元不等。 这个结果传递了一个明确的信号：公司不能以“绩效管理”为名，行“随意解聘”之实。 那么，法院为什么这样判？我们从头说起。 一、一份“目标责任书”引发的连锁反应 2023年9月，某N公司向多名员工分别发送了《202X年目标责任书》。该责任书明确要求：在考核期间内完成加盟新签指标，如未完成，“则本人自愿离职……同时公司有权与本人解除劳动合同并不支付任何经济补偿”。员工对上述条款提出异议，均未签署。 2023年9月底，N公司向员工出具《处罚通知书》，以“不服从公司管理，未按照公司管理层要求按时提交公司重要文件”为由，给予书面警告。 2023年国庆节后，N公司发出《解除劳动合同通知书》，以“不遵守公司规章制度、不服从公司管理安排”为由，解除与员工的劳动关系。从“不签目标责任书”到“书面警告”再到“直接解聘”，整个过程仅用了两个工作日。 二、拒绝签署“目标责任书”，算不算“不服从管理”？ 公司方的逻辑链条是：员工拒绝签署目标责任书 → 构成“不服从上司的管理”→ 属于《员工手册》规定的二级过失行为 → 公司有权解聘。 这一逻辑看似自洽，但经不起法律的推敲。 （一）“目标责任书”的性质是绩效管理，还是劳动合同变更？ 法院在判决中明确指出：公司要求员工签订的《绩效目标责任书》中，包含“未完成考核目标则自愿离职，公司有权解除劳动合同且不支付经济补偿”的条款，该内容实质上是对劳动合同的变更与补充。 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。 员工拒绝签署包含“自愿离职”条款的目标责任书，是正常行使法律赋予的权利，不能因此被认定为“不服从上司的管理”，更不构成违反公司规章制度的违纪行为。 （二）公司的处罚程序是否保障了员工的申辩权？ 即便假设员工的行为构成违纪，公司的处罚程序也存在严重瑕疵。 《员工手册》明确规定：在给予纪律处分前，公司应当告知员工处罚原因，以便员工有机会作出说明、申辩。然而，公司在作出书面警告后，未给予员工任何说明、申辩的机会，便于数日后直接解除劳动合同。 法院认定公司直接解除劳动合同关系，违反了自身制定的《员工手册》，不具有程序正当性。 （三）书面警告直接升级为解聘，是否合理？ 根据《员工手册》，二级过失行为的处罚原则是逐级递增：口头警告 → 书面警告→ 降职 → 解聘。 公司在作出书面警告后，仅隔数日便直接升级为解聘，跳过降职等中间环节，有违公平原则与比例原则。 更重要的是，并无证据证明员工除拒绝签署目标责任书外，还存在其他严重扰乱公司经营秩序的行为。绩效目标责任书中涉及劳动报酬、解除劳动合同等重大权益内容，员工对此进行斟酌或提出异议，实属人之常情，并无不妥。 三、法院认定违法解除的三个核心理由 综合来看，法院认定公司构成违法解除劳动合同，主要基于以下三个层面的考量： 第一，权利行使的合法性层面。 拒绝签署包含“自愿离职”条款的目标责任书，是劳动者依法行使缔约自由和协商权利的表现，不构成违纪。公司将员工的合法权利行使等同于“不服从管理”，是对劳动者基本权利的否定。 第二，程序正义层面。 即便公司认为员工存在违纪行为，也应当按照《员工手册》规定的程序，给予员工说明和申辩的机会。公司跳过这一程序直接解聘，违反了自己制定的规章制度，也违背了程序正义的基本要求。 第三，处罚的相当性原则。 解除劳动合同是对劳动者最严厉的处罚，应当遵循比例原则。员工仅因拒绝签署一份涉及自身重大权益的文件，就被直接解聘，处罚与行为之间明显不成比例。 四、面对“生死状”，劳动者该如何应对？ 结合本案的裁判要旨，笔者向广大劳动者提出以下建议： 1. 谨慎签署涉及“自愿离职”条款的文件。 “目标责任书”“军令状”“绩效承诺书”等文件，如果包含“未完成目标则自愿离职”“公司有权解除且不支付补偿”等条款，实质上是对劳动合同的变更。签署前务必仔细阅读，对不合理条款有权提出异议。 2. 拒绝签署不等于违纪。 劳动者拒绝签署包含不合理条款的文件，是行使合法权利，不构成“不服从管理”或“违反规章制度”。公司以此为由解除合同，极有可能被认定为违法解除。 3. 注意保存证据。 妥善保管劳动合同、目标责任书、处罚通知书、解除通知书等文件，以及微信聊天记录、邮件等沟通记录。这些是后续维权的重要依据。 4. 及时寻求法律救济。 如被公司违法解除，应在法定时效内申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的可向人民法院提起诉讼。违法解除的，劳动者有权主张2N赔偿金。 “不签就开除”，看似是公司管理权的强势宣示，实则是法律红线的触碰。 本案的裁判结果清晰地表明：用人单位不能以“绩效管理”为名，行“随意解聘”之实。 劳动者拒绝签署包含“自愿离职”条款的目标责任书，是正当行使权利，不构成违纪。公司以此为由解除劳动合同，且未遵循法定程序和比例原则的，构成违法解除，应当支付2N赔偿金。 “生死状”面前，法律站在劳动者一边。 声 明 本文仅代表作者观点，不得视为发现律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用，请注明出处。
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