（2019）渝民申3049号

2011年11月16日，李某入职天府公司，天府公司为其参加了社会保险。

2018年3月8日，李某向重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求天府公司支付：1、2011年12月至2015年10月休息日加班工资65050.09元；2、克扣的工资1146.59元；

仲裁庭审中，李某举示了2011年11月-2018年1月考勤记录表一份，天府公司对李某举示该证据予以认可。经确认，李某2011年12月至2015年10月出勤1101天（2011年12月至2013年12月出勤584天，其中法定节假日出勤10天；2014年1月至2015年10月出勤517天，其中法定节假日出勤13天）。2013年至2015年休公假19天（2013年休公假3天，2014年休公假4天，2015年休公假12天）。

天府公司仲裁庭审中举示了工资汇总表一份，工资汇总表显示，天府公司在2011年11月至2015年10月期间支付了李某法定节假日加班工资2273.55元（23天×98.85元/天）。

重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会于2018年11月5日出具碚劳人仲案字〔2018〕第310号仲裁裁决书，裁决如下：一、天府公司应于本裁决生效之日起十日内一次性支付李某2011年至2015年节假日加班工资差额、2011年至2015年休息日加班工资、2013年、2014年未休年休假工资、共计xxx元;二、驳回李某的其他申请请求。

李某不服，起诉至法院。

关于休息日加班工资、节假日加班工资。双方对于节假日、休息日加班的事实无异议，天府公司已经支付李某法定节假日加班工资2273.55元，双方无异议，一审法院予以确认。

双方的争议焦点在于以何种基数计算加班工资。根据重庆市劳动和社会保障局《关于企业职工加班加点工资计算基数等有关问题的通知》（渝劳社办发【2006】124号），企业职工加班加点工资计算基数，劳动合同有约定，从其约定；劳动合同没有约定，按照集体合同约定的标准确定。根据双方签订的期限为2011年11月21日至2014年11月21日的劳动合同第八条中明确“甲方支付乙方的加班工资的计算基数按以下第（三）项计算：……（三）按集体合同确定的基数。”天府公司举示的《关于印发天府公司集体合同和工资集体协商合同的通知》（天矿司〔2011〕225号），与重庆市北碚区人力资源和社会保障局留存的内容一致，一审法院予以采信。天府公司工资集体协商合同第十四条明确“……因工作需要安排员工在法定节日加班的，应支付加班工资。加班工资以本人的底薪绩效工资为基数，按照《劳动法》第四十四条规定的支付标准计算。”综上，李某与天府公司就加班工资计算基数有约定，应当遵从约定计算加班工资。

天府公司在仲裁庭审中陈述2012年1月开始的工资表中档案底薪+档案绩效即为档案工资就是加班工资的计算基数。该陈述与集体协商合同的“底薪绩效工资”吻合，一审法院采信天府公司陈述，将工资表中档案底薪+档案绩效作为李某加班工资计算基数。因李某工资表中记载2012年1月至2015年9月的档案底薪+档案绩效均为1075元。根据重庆市劳动和社会保障局《关于工资等有关问题处理意见的通知》（渝劳社办发【2008】65号），职工加班加点工资计算基数不得低于当地最低工资标准。2014年1月1日起，重庆市北碚区最低工资标准为1250元，故李某2012年1月至2013年12月的加班工资计算基数为1075元，从2014年1月1日起李某加班工资计算基数应为1250元。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。故天府公司应支付李某2011年12月至2015年10月节假日加班工资：1075元/月÷21.75天/月×10天×300%+1250元/月÷21.75天/月×13天×300%-2273.55元=1450.59元。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。2011年12月的法定工作日为22天，2012年、2013年、2014年每年法定工作日均为250天，2015年1月至10月法定工作日为203天。则2011年12月至2013年12月李某超出法定工作日加班天数为52天（584天-10天-22天-250天-250天），2014年1月至2015年10月李某超出法定工作日加班天数为51天（517天-13天-250天-203天）。2011年12月至2013年12月李某的档案工资1075元作为加班工资计算基数，2014年1月至2015年10月应以重庆市最低工资标准1250元作为加班工资计算基数。综上，天府公司应支付李某2011年12月至2015年10月休息日加班工资（1075元/月÷21.75天/月×52天）×200%+（1250元/月÷21.75天/月×51天）×200%=11002.30元。

关于克扣不足工资，李某要求天府公司支付工资结构表上区队扣款部分。根据天府公司举示的工资结构表显示，2011年11月至2015年10月期间，天府公司以区队扣款名义，共计扣付李某工资1725.59元。天府公司主张区队扣款为公司依照集体合同规定，对职工当月履行劳动合同情况行使的奖惩方式。一审法院认为，用人单位有权行使用工自主权，对违反单位规章制度的员工进行惩罚。但是天府公司未举示证据证明对李某进行惩罚的依据、以及将处罚结果对李某进行告知，故对其处罚程序的合法性，一审法院不予认可。故对李某要求天府公司支付克扣工资的诉讼请求，一审法院予以支持。本案中，李某仅要求天府公司支付克扣不足工资1146.59元，属于对自身权利处分，一审法院予以尊重。

综上，判决如下：1、天府公司于本判决生效之日起十日内支付李某2011年至2015年休息日加班工资、2013年、2014年未休年休假工资、克扣不足工资共计xx元；二、驳回李某的其他诉讼请求。

李某上诉请求：对一审对加班工资基数进行改判。

二审另查明，双方二审中确认李某的工资实行计件工资。

李某关于加班工资计算基数的上诉理由是否成立。双方签订的期限为2011年11月21日至2014年11月21日的劳动合同第八条中明确约定：“甲方支付乙方的加班工资的计算基数按以下第（三）项计算：……（三）按集体合同确定的基数。”天府公司举示的《关于印发天府公司集体合同和工资集体协商合同的通知》（天矿司〔2011〕225号），与重庆市北碚区人力资源和社会保障局留存的内容一致。天府公司工资集体协商合同第十四条明确约定：“……因工作需要安排员工在法定节日加班的，应支付加班工资。加班工资以本人的底薪绩效工资为基数，按照《劳动法》第四十四条规定的支付标准计算。”因此，一审法院认定李某与天府公司就加班工资计算基数有约定并遵照其约定计算加班工资并无不妥，本院予以确认。

判决如下：驳回上诉，维持原判。

关于加班工资计算基数的认定问题。李光文与天府公司签订的期限为2011年11月21日至2014年11月21日的劳动合同第八条明确约定加班工资的计算基数按集体合同确定的基数计算。而天府公司工资集体协商合同第十四条明确约定“……因工作需要安排员工在法定节日加班的，应支付加班工资。加班工资以本人的底薪绩效工资为基数，按照《劳动法》第四十四条规定的支付标准支付”。由此，一、二审法院遵从双方的约定计算加班工资并无不妥。因李光文工资表中记载2012年1月至2015年9月的档案底薪+档案绩效均为1075元，而根据重庆市劳动和社会保障局《关于工资等有关问题处理意见的通知》（渝劳社办发【2008】65号）职工加班加点工资计算基数不得低于当地最低工资标准，一、二审法院认定李光文2012年1月至2013年12月的加班工资计算基数为1075元，2014年1月1日起加班工资计算基数提高至2014年重庆市北碚区最低工资标准1250元，并无不当。

裁定如下：驳回李某的再审申请。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

《企业职工带薪年休假实施办法》第13条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。即用人单位在劳动合同中约定或规章制度中规定的年休假天数和未休年休假工资报酬可以高于法定标准，如果用人单位的标准高于法定标准，则应当优先适用高标准；如果低于法定标准，则合同约定或规章制度的规定无效，应当按法定标准执行。

《劳动合同法》第55条规定：“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”

本案中，首先，双方均认可李某存在认休息日、节假日加班这一基本事实，基于该事实，李某作为劳动者，有权要求天府公司支付该部分的加班费。其次，双方签订的劳动合同明确约定加班工资的基数按集体合同确定的基数，集体合同又约定加班工资以本人的底薪绩效工资为基数，按照《劳动法》第四十四条规定的支付标准计算，同时，约定的加班工资标准低于了当地最低工资标准，因此应当按照当地最低工资标准作为加班工资基数。最后，天府公司声称其依据公司规章制度克扣了李某的工资，但因规章制度不具备完整的合法性要件，因此该部分处罚无效，应当支付给李某。

此外，司法实践中基于倾斜保护劳动者的基本原则，若劳动关系双方当事人的约定、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法律规定不一致的、约定或规定的含义不明确的，司法机关作出对劳动者有利解释的可能性较大。

集体合同，又称团体协约、集体协约。国际劳动组织第91号建议书《集体合同建议书》第2条第1款规定，“以一个雇主或一群雇主，或者一个或几个雇主组织为一方，一个或几个有代表性的工人组织为另一方，如果没有这样的工人组织，则根据国家法律和法规由工人正式选举并授权的代表为另一方，上述各方之间缔结的关于劳动条件和就业条件的一切书面形式，称为集体合同。”[  林嘉主编：《劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社2011年5月第2版，第163页。]

 (1)集体合同是特定当事人之间的协议。根据《劳动合同法》第51条第2款规定，“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”第53条规定“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。”从上述规定可以看出，签订集体合同的双方主体是特定的，一方是用人单位，另一方是单位的全体劳动者，由工会作为其代表，尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。不能由劳动者个人或其他团体作为代表签订集体劳动合同。

(2)集体合同是当事人之间就特定事项达成的协议。根据前述法律条文的第1款规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”集体合同规范的是单位内部劳动者全体性、整体性的劳动权利义务问题，以协调和规范内部劳动关系为目的。

(3)集体合同的制定需要经过法定的程序。从我国《劳动合同法》第51、52、53、54条的规定可以看出，订立集体合同首先由企业职工一方与用人单位通过平等协商后制定集体合同草案，集体合同草案需要提交职工代表大会或者全体职工大会讨论通过，然后由工会或者上级工会指导劳动者推荐的代表来代表企业职工一方与用人单位订立集体合同。集体合同订立后报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

我国法律没有关于集体合同的效力明确规定，理论上有观点认为集体合同对雇主和劳动者的效力是合同性的约束力，即“债权性效力”，另一种观点认为集体合同具有相当的法律规范效力，即“规范性效力”。尽管存在上述解释上的分歧，但两种观点都不否认集体合同可以成为劳动者和用人单位权利和义务的来源。

（1）“债权性效力”。即作为私法性合同，团体协议建立了协议缔结人之间的债权性义务。包括禁止当事人在团体协议存续期间采取劳动斗争措施的和平义务，要求当事人有义务承担避免一切可能的对团体协议实现的妨碍之实施义务，以及可以通过合意设定的其他义务。[ 【德】雷蒙德·瓦尔特著：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社2014年12月第1版，第425页。]从该层面来看，集体合同虽不同于劳动合同，但仍具有私法性质，通过双方的合意对协议缔结人产生法律效力。

（2）规范性效力”。具体包括：不可排除原则，即对受团体协议约束者之间劳动关系的内容、缔结和终止发生直接和强制效力。有利原则，允许背离团体协议作出约定，只要其对团体协议的改变有利于劳动者。后续效力，即团体协议中的法律规范在团体协议到期后继续有效，直至其被其他约定所替代。[ 【德】雷蒙德·瓦尔特著：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社2014年12月第1版，第423页、429页、431页。]在该层面，集体合同因具有规范性效力，集体合同订立、生效后，对签订集体合同双方所代表的人员都具有约束力。对于劳动者来说，除集体合同有特别规定外，集体合同的全部内容适用于企业内部全体职工。对集体合同生效后被企业录用的职工而言，集体合同也是适用的。对于用人单位来说，集体合同生效后则不因企业法人代表的变动而影响其效力。而且，对于区域性集体合同、行业性集体合同，同一区域的所有劳动者和用人单位都要平等履行区域性集体合同，同一行业的所有劳动者和用人单位都要平等履行行业性集体合同，而不局限于约束协商谈判、签订该项集体合同的双方代表。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力，这体现出集体合同对人效力的普遍性，时间上具有溯及力和余后效力，空间上可能覆盖整个行业或者区域。

1、主体不同。劳动合同的当事人为单个劳动者和用人单位，集体合同的当事人为劳动者团体（即工会或由劳动者推举的代表）和用人单位或其团体（如行业协会等）。

2、内容不同。劳动合同调整的是个体劳动关系，是为了对单个劳动者和用人单位的权利义务进行具体安排。集体合同调整的是集体劳动关系中全体劳动者的共同权利和义务，目的在于设定集体标准，规范集体劳动关系。

3、程序不同。劳动合同仅需双方合意签订，集体合同草案则需经职工代表大会或者全体职工讨论通过后，再协商签订，最后需报劳动行政部门进行合法性审查。

劳动合同法关于用人单位与劳动者签订劳动合同的规定属强制性规定，并对未签订劳动合同规定了惩罚性措施，而对签订集体合同则属倡导性规定，二者可以并存但不能相互替代，用人单位不能以签订集体合同为由拒绝与劳动者签订个体劳动合同。即存在集体合同的情况下，但用人单位未与劳动者签订劳动合同，则劳动者有权要求用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

1、用人单位制定的规章制度应符合法律规定的条件。主要是以下三个方面：

（1）制定规章制度的主体和程序合法。一要广泛征求广大职工的意见的基础上，由用人单位的行政管理机关制定；二要经职工大会或职工代表大会或者其他民主程序通过，未设职工代表大会制度的用人单位，由股东大会、董事会等权力机构或者依相应的民主程序通过制定；三要报当地劳动行政部门审查。

（2）规章制度的内容不违反法律、法规及有关劳动政策规定。

规章制度必须是劳动法律法规的正确延伸和具体化，劳动规章制度的制定权来源于法律的授权，其内容不得违背劳动基准法的基本规定，与劳动法律、法规的规定相抵触的，规章制度的内容是无效的，由此给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。

（3）规章制度的内容必须告知劳动者，让他们知晓其内容，即向劳动者公示。公开性也是对劳动规章制度生效条件的实质性约束，用人单位的内部必须是先有规则，后有处罚，劳动规则不能有溯及既往的效力，用人单位不能“临时设法”，以后来的规则处罚既往的行为。关于向劳动者公示的方式，司法解释未规定，可以在实践中灵活掌握，既可以在劳动合同、劳动手册中告知，也可以通过告示牌告知，告知的形式不限，只要明确告诉劳动者即可。

2、规章制度与劳动合同或者集体合同的约定不一致的情况下，用人单位不得依据规章制度行使解除劳动合同的权利。

用人单位规章制度与集体合同和劳动合同在效力问题的关系，主要表现为：一是规章制度作为劳动合同的附件，具有补充劳动合同内容的效力；二是劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇不得低于规章制度所规定的标准，否则无效，无效的劳动合同内容以规章制度规定的标准所代替；三是劳动合同中可以特别约定当事人不受规章制度中特别条款的约束，但这种约定应当以劳动者更为有利为前提。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第五十条，对劳动合同和集体合同与用人单位内部规章制度之间如何适用的关系问题作出明确规定，依法赋予了劳动合同或者集体合同比用人单位内部规章制度的优先适用的效力，即“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”司法解释这样规定的目的，不仅有利于保护广大劳动者的合法权益不受侵犯，还可维护和支持用人单位依法享有的劳动用工自主权，促进用人单位加强规范管理和民主管理，健全劳动用工的规章制度。

第五十一条   企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十三条   在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第五十条  用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

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