北京某基金管理公司2019年以履历造假等诚信问题解除其与公司投资副总监石某的劳动关系。石某以基金公司违法解除劳动合同为由，向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求基金公司支付违法解除劳动合同赔偿金24000元，仲裁委作出支持经济补偿金的仲裁裁决。之后，基金公司向北京市第二中级人民法院提出撤销仲裁裁决并依法改判的请求。最后，因基金公司申请撤销仲裁裁决的理由属于仲裁过程中的事实认定问题，法院依法驳回了基金公司的诉讼申请。
基本案情
2019年11月1日，石某入职基金公司，担任基金投资副总监，月工资30000元，试用期6个月（自2019年11月1日至2020年4月30日），并签订《劳动合同书》、《新员工入职告知书》等。2019年12月31日，石某所在部门的负责人对其试用期工作表现的考评为“不合格，不符合录取条件”。2020年1月7日公司向石某出具《解除劳动关系通知书》。石某于2020年3月27日申请劳动仲裁。2020年8月3日，北京市某区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：基金公司于裁决生效之日起3日内，支付石某违法解除劳动合同赔偿金24000元。随后基金公司向北京市第二中级人民法院提出撤销仲裁裁决并依法改判的请求。
基金公司认为，石某的工作岗位为投资副总监，按照行业规则，该职位必须在行业内有丰富的资源和人脉，在石某求职时基金公司也就此方面的条件与石某进行过深入沟通。但是在其实际工作过程中，基金公司发现石某根本没有相关的行业资源，在将近3个月多月的工作过程中，在项目引进方面没有任何的推进，完全不符合基金公司的录用条件。据此基金公司根据劳动合同法相关法律规定，与其解除劳动关系，完全符合相关法律规定，不存在违法解除的情形。其次，石某存在履历造假等诚信问题，根据石某在《入职登记表》中填写的工作履历，2016年11月-2019年10月期间其任职的公司为某私募投资管理公司，职位为董事总经理，证明人为张某，但是在基金公司按照《入职登记表》所载电话与张某联系时，对方明确表示其非张某，与某私募投资管理公司没有任何联系，更加不认识石某本人。由此可见石某为隐瞒其真实工作履历，故意提供了虚假的证明人信息。根据石某在《入职登记表》中的承诺，其保证填写的每一项信息均为真实的信息，如果有不属实的情况，则基金公司有权单方面解除劳动关系。因此，基金公司认为原仲裁裁决认定事实、适用法律错误。基于此，基金公司请求法院撤销仲裁裁决并依法改判。
对于基金公司的诉讼请求，石某提交了《工作进度清单》、《2020年度经营计划填报表》、《年度工作汇报》、《2020年度组织绩效考核填报表》，证明工作开展的情况符合公司考核要求。石某认为在此情况下公司辞退他属于违法解除劳动合同。
北京市第二中级法院审理后认为，基金公司提出的申请撤销仲裁裁决的理由，主要是石某不符合基金公司的录用条件，该问题属仲裁过程中的事实认定问题，不符合法律规定可以申请撤销仲裁裁决的情形。最终，法院判决驳回基金公司的诉讼请求。
案例分析
⚫ 职业背景调查就是打几通电话？
大部分的金融机构在选聘关键岗位人员的时候，都会采取职业背景调查。通常采取电话采访应聘者的上级领导、平级同事、人力资源部领导或普通员工等。而因为联系电话通常是由应聘者提供，一些不诚信的行为屡见不鲜，甚至在网络上还流传着一些应对“攻略”，受访对象身份的真实性存疑，抑或受访对象的信息反馈真实性存疑，无法有效地核实应聘者的工作经历。本文中案例提到石某存在履历造假等诚信问题，故意提供了虚假的证明人信息，此种情形下不排除前一段工作经历造假，或者在前一段工作中出现了重大违规处罚、因工作失职给公司造成重大损失等负面情况的可能性。
⚫ 试用期“不符合录用条件”就可以随意解除劳动合同？
《劳动合同法》赋予了用人单位在试用期间与不符合录用条件的员工解除劳动合同的权利。可是为什么本案中基金公司却被仲裁委裁决为违法解除劳动合同呢？如果要以“不符合录用条件”为由解除劳动合同的话，必须要符合以下4个条件：（1）试用期一定要符合法定期限。（2）录用条件制定合理合法且员工知情并确认同意。（3）有证据证明该员工不符合录用条件。（4）以此为由辞退员工，必须在试用期内进行。本案中，石某上级领导对其试用期的考评为“外部资源有限，较难承担基金设立任务”，该考评较为主观，可能因为缺乏客观数据支撑，导致公司不能有效证明石某不符合录用条件，而被认定为违法解除劳动合同。
⚫ 法院为什么不审查仲裁过程中的事实认定问题？
本案中，为什么法院在没有对仲裁过程中案件事实认定问题进行审理的情况下就驳回了基金公司的诉讼请求？原因是，在申请撤销劳动仲裁裁决的案件中，法院依法不对仲裁过程中的事实认定问题进行审理。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，仲裁裁决有下列情形之一的，用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。本案中，基金公司提出的申请撤销仲裁裁决的理由，主要是石某不符合基金公司的录用条件，该问题属仲裁过程中的事实认定问题，不符合上述法律规定可以申请撤销仲裁裁决的情形。故对基金公司撤销仲裁裁决的申请，法院不予支持。可见，了解劳动争议解决方式，提高举证能力，在劳动仲裁审理阶段充分行使法律赋予用人单位的权利，显得尤为重要。
反舞弊合规建议
金融机构中一些关键岗位，例如金融分析师、产品经理、投资经理、投资总监、财务总监等，涉及风险管理、投资分析、财务管理等重要领域。人员专业素质至关重要，专业精进、守法合规、诚实守信的金融从业人员能够帮助金融机构更好地发展业务、管控风险，并提升内控管理能力。但如果没有从源头把好进人关，给金融机构带来的不仅仅是增加的人力成本，更可能是业务发展受限，甚至因工作能力不足或缺乏审慎经营意识给金融机构造成巨大损失。
因此，对于金融机构来说，在选聘关键岗位时，建议关注以下几点。
一、 强化职业背景调查
一个高质量的职业背景调查能够大大降低招聘环节的欺诈风险，从源头把好进人关。那么，金融机构如何开展有效的职业背景调查呢？首先，获得应聘者关于同意调查的书面授权，合法合规地采集应聘者的个人信息。其次，充分尽调，交叉验证。尤其是对工作经历的调查，不能仅凭几通电话，应该将行业人脉调查、工作单位走访、互联网调查等多种方式相结合，相互校验。最后，考虑到关键岗位的重要性和潜在风险，还可以与专业的反舞弊调查团队合作。基于团队具备法律尽调、金融领域的专业律师以及丰富的调查经验等优势，反舞弊调查团队可以协助开展面试工作，有效地辨别应聘者讲述的真实性，并对职业经历、诚信记录进行更加专业而细致地调查与研判。
二、 优化试用期考评方式，完善劳动合同
建议金融机构不要设定单一的录用标准，而是应该结合机构实际情况，通过一系列考核方式和程序来综合考察劳动者的工作能力、个人品德、工作态度等是否满足机构需求，是否与公司企业文化相契合。制定完善可行的考核制度，将考核程序标准化、考核过程纸质化、考核标准明确化，避免主观考核，缺乏客观依据。企业可以把录用条件写在制度里，让新员工学习，并签字确认；或者直接在劳动合同条款中约定不符合录用条件的情形。综合考虑签订劳动合同、试用期考评、日常人员管理等方面，形成一套符合企业实际情况且合法的人力资源管理制度体系。例如，对于专业能力的考核，建议采用量化指标，而非主观评价，并且在制定考核指标的时候，兼顾公允性和合理性；对于工作态度的考核，建议在完善劳动纪律、员工手册等基础上，对照制度制定相关的考核要求，避免出现无章可依，机构无法充分证明劳动者工作态度差或不遵守劳动纪律的情形。
三、 树立维权意识，提高举证能力
除了强化职业背景调查和优化试用期考评方式以外，金融机构还应当重视劳动争议的解决方式，依法维护自身合法权益。劳动争议的解决方式一般有以下几种：协商、调解、支付令、仲裁、诉讼。协商、调解不成，劳动者可以提出仲裁申请，仲裁委员会在受理案件后，经过开庭审理，在确定事实后，应先进行调解，如调解不成或双方不愿进行调解，可以作出仲裁裁决，该裁决具有强制性。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。值得注意的是，劳动争议发生后，一般情况下，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的必经程序，仲裁委对案件事实进行审理和认定。同时，按照法律规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因此，金融机构要注意劳动制度、合同协议、日常工作表现、定期考评等材料的留痕管理，试用期考核的过程材料，最好与员工进行确认，并留存相应的材料，同时可从多方面搜集员工不符合录用条件的证据，避免争议发生的时候因举证不能而承担不利后果。必要时，可以与反舞弊调查团队合作，对更加隐蔽的不诚信事实进行调查，协助机构提高举证能力，依法维护自身合法权益。
声 明
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