发现原创 || 公司安排调岗，我能为自己争取权益吗？
关注发现，认识更多有温度、有灵魂的法律人
在今天的案件中，劳动者对调岗决定不服继续留在原岗位，单位以旷工为由作出解除劳动合同决定后劳动者要求违法解除劳动合同的赔偿金。
案件裁判结果一波三折，仲裁庭驳回员工请求，一审法院支持，二审再次驳回，员工提起再审……裁判结果如何？理由为何？
本文将梳理邱某与A公司纠纷案件，从专业角度解读如何看待岗位调整案件。
案件摘要
2015年5月12日
邱某与成都的A公司订立书面劳动合同约定邱某任品质主管岗位工作（综合管理部、品质主管），工作地点四川省，单位可以根据工作需要或其工作表现，依据规章制度调整工作岗位和地点，员工接受单位的岗位调动（包括出差外地协助工作）。不接受安排或者在单位书面通知岗位调整或工作调动后，不按规定时间到岗工作的，视为严重违纪，单位有权单方解除合同。
2016年10月
A公司安排邱某到宜宾江安B公司担任项目经理，薪酬从4500调整至6050（含异地补贴550）。
2017年1月
B公司向A公司发函，指出邱某“不敬职、工作散漫、责任意识欠缺，对我公司工作产生严重影响……请更换现场负责人”。A公司收函后核实，认为反映的问题属实。
2017年2月4日
A公司向邱某作出调动通知载明“现因工作需要及你本人提出回成都的意愿要求，调动你到B项目负责客服岗位工作，除取消异地补贴外，其余薪资待遇不变。请你于2017年2月8日9点前到C项目报道。……如未按时报到，根据公司规章制度予以处理。”邱某对此不接受，并留在原岗位。
2017年2月15日
A公司以邱某未按调动要求报到，处于连续旷工状态为由，作出解除通知并送达。
邱某提起劳动争议仲裁，要求A公司支付2017年2月工资差额2000元，违法解除劳动合同赔偿金43000元，……。
劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决驳回了邱某上述两项仲裁请求。
邱某对仲裁裁决不服向人民法院提起了诉讼。
案件梳理
一审 公司应支付邱某工资并赔偿
判决
管理岗位异动应面谈，A公司行为不符合自己制定的规章制度系违法解除双方劳动合同，判决A公司向邱某支付违法解除的赔偿金，补足邱某2017年2月工资差额。
一审法院裁判理由：根据双方劳动合同，按A公司的规定，在岗位异动前应由行政人事部、项目经理与邱某面谈，而A公司未就此举证证明在变动邱某岗位前已履行了相关程序，不符合其自己制订的管理制度，也就不符合劳动合同的约定。并且，A公司在调整邱某岗位的同时，在互联网上又招聘客服专员，因此，A公司调整邱某岗位的行为不具有正当性。
故，A公司以邱某未按调动通知的要求到指定的地点报到构成旷工为由，对邱某作出解除劳动合同的理由不能成立，其解除行为违反劳动合同法的规定，应向邱某支付违法解除劳动合同的赔偿金。同时，因A公司调整邱某的岗位不符合双方的约定，导致邱某未能提供正常劳动的责任在A公司，A公司应支付邱某工资。遂作出上述一审判决。
A公司不服一审判决，向中级人民法院提起上诉。
二审 驳回邱某一审两项诉讼请求
二审期间，双方当事人均未提交新的证据。中级人民法院查明的事实与一审判决认定的事实一致并予以确认。中级人民法院认为：
判决
面谈是履行告知义务，书面告知亦可。关键调岗理由是否充分、合理，并履行告知义务。改判驳回邱某的诉讼请求。
企业根据生产经营的需要调整员工的工作岗位是用人单位用人自主权的重要内容，也是其经营自主权的重要体现，法律不禁止用人单位与劳动者在订立劳动合同时就调整工作岗位进行相关的约定。岗位调整是否合法，关键是调岗的理由是否充分、合理，并履行告知义务。
▲首先，岗位调整必须有充分的理由。判断理由是否充分，应当以必要性为标准，没有充分的理由就不具有调岗的正当性。调岗前邱某在宜宾江安特驱置业有限公司希望城项目担任项目经理，在此期间，江安特驱置业有限公司向A公司明确指出:邱某年底交房工作中存在工作不敬职、工作作风散漫、责任意识欠缺等问题，对交房工作造成严重影响，要求更换现场负责人。A公司对此进行了调查并形成了内部调查报告，认为反映邱某的问题属实，邱某继续在此担任项目经理，显然不适宜。因而，A公司根据邱某的表现作出调岗决定具有必要性和充分的理由。
▲其次，岗位的转换必须充分合理。其合理性主要体现在一是调岗前后的岗位性质接近或劳动者能够胜任，二是调岗前后的薪酬待遇基本保持不变，三是调岗前后的工作地点合理，四是调岗不带有侮辱性。邱某2016年10月被派往宜宾前在综合管理部担任品质主管，A公司2017年2月4日将其调回成都，中间的时间间隔长达数月，原来的品质主管一职另有安排十分正常，邱某调回成都仍要求继续担任品质主管既不现实，也不合理。此次调岗，邱某负责诚品上院客服岗位工作，仍然属于管理岗位，并非与其能力、学历等状况不相匹配，也不带有侮辱性。邱某的薪资除异地补贴外保持不变，工作地点从宜宾调回成都，也符合邱某的个人意愿。
▲再次，岗位调整必须履行告知义务。A公司对邱某的调岗安排虽然没有当面告知，但进行了书面通知，应当视为履行了告知义务。分析双方的约定，岗位调整的前提和根据是A公司的工作需要或邱某的工作表现，而面谈没有必须征得对方同意的意思，因而面谈起到当面告知的效果。但无论是当面告知还是书面通知都是履行告知义务的行为。
本案中，A公司对邱某的第一次调岗，邱某的工作岗位从品质主管调整为项目经理，工作地点从成都调整到宜宾，薪酬从4500调整为6050元，邱某并未提出异议要求面谈，而从项目经理调整为负责客服岗位，即使薪酬待遇不变，工作地点符合心愿，邱某却以未面谈为由拒绝服从。A公司对邱某发送了书面通知，邱某以未面谈为由，对调岗安排拒不服从的理由不能成立。
综合以上分析，中级人民法院判决撤销一审法院民事判决中“A公司于判决生效后10日内向邱某支付赔偿金27660元”“A公司于判决生效后10日内向邱某支付2017年2月工资1264元”两项判决，改判驳回邱某该两项诉讼请求。
判决发生法律效力后，邱某向高级人民法院提出申诉称二审判决存在事实认定错误认定以及基本事实缺乏证据证明的情形，申请再审。
高院
高院：再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项规定的情形。裁定驳回邱某的再审申请。
律师点评
调岗调薪，一直是企业劳动管理中的难点。由于我国现行劳动法律法规并未形成较为清晰而统一的判断基准及裁判规则，实务中处理也有差别。
相比之下，我国台湾地区的相关制度值得借鉴。
▲
我国台湾地区台湾劳动基准法施行细则规定：
工作场所及应从事工作的有关事项应于劳动契约中由劳资双方自由约定。如雇主确有调动劳动工作必要，应依下列原则办理：
1）基于企业经营上所必须；
2）不得违反劳动契约；
3）对劳动薪资及其他劳动条件未有不利之变更4）调动后工作与原有工作性质为其体能及技术所可胜任；
5）调动工作地点过远，雇主应予必要之协助。
部分省市为解决此类争议判决结果之差异而制订了地方性指导意见以统一所在地方的司法裁判标准，以此指导地方的审判。
▲
如广东省以座谈会纪要方式统一裁审标准为：
用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权……：
1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
2）调整岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
3）不具有侮辱性和惩罚性；
4）无其他违法情形。
《广东省人民法院、广东省劳动人事争议仲裁院高院审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》
（2012年6月）
而本案例中，二审裁判理由既秉持了上述实务中较为统一的裁审观点，又对用人单位应当履行的告知义务和告知形式作出了清晰论断，裁判文书观点清晰，说理充分，值得企业劳动管理人员、法务工作者、裁审人员借鉴。
-END-
发现律所 人才招募
发现律师事务所成立于2001年，现有律师及工作人员两百八十余人，为“全国律师行业先进党组织”“全国优秀律师事务所”双优律所。发现所总部位于成都，在北京、重庆、宜宾设有分所，在美国和香港设立办公室事宜正洽谈中。
发现长期致力于优秀人才的招募、培养以及分支机构的建设，如果你心怀法治理想,认可发现的文化，发现诚邀您的加盟，一起共筑大梦、共创大业、共享未来!
发现分所加盟、合伙人加盟、律师助理加盟请联系罗主任：
13908176157@qq.com，律所6楼尚余少量单间办公室和卡座供合伙人团队入驻。
专职律师加盟请联系陈女士：
13880926596（同微信号），faxianhr@faxianlaw.com
总部地址：中国成都市高新区交子大道383号中海国际中心G座5楼6楼
发现将用简约极致的书院、开放包容的理念、专业的培训、优渥的薪酬引领您成为有灵魂的法律人！
欢迎您预约莅所参观考察！
蜀ICP备：17000577号-1