一、基本案情
朱某与衡阳苏宁物流有限公司于2006年4月签订《劳动合同书》，朱某甲从仓库开仓派送员一直做到运营部配送主管。2020年1月，衡阳苏宁物流有限公司根据集团公司的工作调整，欲关闭朱某甲目前所在的仓库。2020年1月8日、1月15日，原、被告双方协商解除劳动合同，未达成一致意见。2020年1月16日，衡阳苏宁物流有限公司对朱某甲发出《工作安排通知书》，责令朱某甲于2020年1月18日前到另一处仓库报到，逾期未到视为旷工。后来，朱某甲未到新仓库报到。2020年2月，衡阳苏宁物流有限公司以朱某甲连续旷工3天以上，向朱某甲发出《解除劳动关系通知书》。在朱某甲离职后，衡阳苏宁物流有限公司仍保留了朱某甲胜任的工作岗位，并安排了新人在岗。朱某甲在2020年2月前12个月的平均工资为4117.9元。朱某甲认为衡阳苏宁物流有限公司不愿意按照法律规定补偿其赔偿金，以调岗为名行辞退之实，借原告对调岗提出的异议，以旷工为由，违法解除劳动合同，故请求法院判令衡阳苏宁物流有限公司支付二倍经济补偿金115581.2元。而衡阳苏宁物流有限公司认为朱某不服从公司对其调岗安排，2020年1月19日至2月24日旷工37天，严重违反公司规章制度，公司解除与原告的劳动关系符合法律规定，无须支付赔偿金。
二、裁判争议要点
在本案中，核心争议要点有二，一是朱某调岗是否必须经过双方协商一致同意？二是调岗后拒不到岗是否属于旷工？ 实务当中，很多企业认为，直接向劳动者发送调岗通知即可调动劳动者的岗位，劳动者不去新岗位上班即可认定其旷工。但是，若发生纠纷，用人单位是否可全身而退？ 三、法律分析
（一）员工调岗应当以双方协商一致为原则 用人单位单方调岗涉及到企业经营权与劳动者选择权之间的利益冲突，对于调岗的限制。有学者主张，企业有权在劳动合同的范围内，对劳动者的岗位进行调整，但不得变更劳动合同，雇主单方调岗具有前提条件：一是企业根据双方的合意，取得了调岗的权限；二是调岗必须诚实守信，不得滥用。按照限行法律的规定，用人单位在下列情形可以进行调岗： 1.经双方协商一致； 2.因劳动者自身原因无法继续从事原岗位，如患病、因工负伤和无法胜任等； 3.因客观情况发生重大变化或者企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等。 而在实务过程中，后两种调岗的情形对于用人单位的举证责任非常严苛，例如公司主张“客观情况发生重大变化或者企业转产”，部分仲裁委或法院甚至要求企业提供自身亏损或证明经济效益出现重大困难的审计报告等，对用人单位的举证责任格外严苛。 虽然，企业基于自主经营权，有权自行决定企业人、财、物的管理与使用，司法一般不主动干涉。但是为了防止用人单位滥用该项权利，避免出现借“调岗、调薪”之名行“变相降薪、逼迫劳动者主动辞职”之实，则现行法律有必要对用人单位的调岗行为进行规制。 根据笔者的实务经验，用人单位必须要从程序以及实体上证明岗位调整的合法正当性，才可对劳动者进行单方调岗。 （二）调岗的实体以及程序合法性 对于用人单位单方面调岗需要从实体层面注意调岗的正当性。 1.调岗安排在实体上是否合理
首先，单方调岗行为必须符合法律规定。单方调岗的启动前提是基于企业生产经营所需，比如说公司业务的调整，组织机构框架的改革等，企业必须同时梳理、准备好关于自身业务调整、组织机构改革的证明材料以及向广大员工公示的证据。 此外，单方调岗不得违反劳动合同的特别约定，如果在签订劳动合同时，双方关于工作岗位、时间、地域范围有特殊约定的，不得擅自更改，比如“销售”、“管理”或者“电工”、“矿工”等，新岗位职业与劳动者的专业特长不匹配，这样的单方调岗违反了劳动合同约定。 其次，用人单位单方调岗应该具有恰当理由。为了生产经营需要，用人单位在企业经营自主范围内对劳动者的工作岗位进行单方调整，该调整应该存在正当理由、合适的动机，并且保证后调岗后的工作职责类似、工资待遇并未降低。新的岗位职责和薪资待遇应该具有同等性，存在的差异公司应该想办法协助解决，最大可能保持劳动者目前从事劳动的境遇。 2.用人单位应当规范调岗程序
根据《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）>》【法释[2020]26号】第四十七条之规定，建立了工会组织的用人单位依法解除劳动合同未事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿，人民法院应该予以支持。用人单位应当通过正当的程序设计，为单方调岗的合理性奠定基础，比如征求公司工会的意见，将征求工会意见作为调岗程序的重要环节，并在此过程中务必留下与工会协商的证据；把调岗程序的步骤和方法公开，确保劳动者的知情权和申诉权。 三、实务指南
笔者在实务中代理若干调岗类劳动争议案件中发现，在公司运营过程中可能出现业务下滑、产能下降或组织机构调整等因素，导致某个岗位或某个部门整体撤销的情况。如此情况下，只能将该岗位人员调至其他岗位，但往往调岗过程中劳动者会明确表示拒绝调岗并继续到原岗位打卡上班。 大部分用人单位采取的措施为达到一定缺席时间认定劳动者旷工从而解除劳动合同。需特别提醒各用人单位注意，该种措施的法律风险极大，将被认定为违法解除劳动合同从而支付双倍经济补偿金。 （一）建议提前召开工会会议或员工（代表）大会，事前充分告知员工并留存证据。 1.用人单位可以参照以下步骤进行合法调岗：通过oa或公告栏公布征求意见通知书，向调岗对象广泛征求意见，将调岗后的具体职位、级别、工资待遇、工作地点以及公司给予的补偿明确告知。 2.征求公司工会或者员工（代表）大会的意见，工会作为用人单位所有工人的代表，对于是否进行调岗发表意见，用人单位应该慎重考虑工会的意见，并将与会材料（会议签到表、会议纪要、决议等证明）进行留存。 3.如果劳动者拒不接受调岗，企业工会以及人事部门集体研究决定劳动者的请求是否合理，并给予答复；在答复后，及时启动岗位调整，下达书面通知，告知其违反岗位调整的法律后果；
（二）公司赋予劳动者在收到书面调岗通知后在一定期限内的异议权并保留证据 1.在异议期间，该调岗通知不发生效力，异议期结束后或者异议期间双方无法再次达成一致意见，按照调岗后的工作职责对劳动者进行考核，若考核不合格的，则有权对其进行单方调岗。此时的考核应当具有制度以及数据进行支撑。 2.若考核合格，却又无法达成一致的，建议公司与劳动者协商解除合同，并支付经济补偿金。 综上所述，因客观情况变化，大部分用人单位采取的措施系达到一定缺席时间认定劳动者旷工从而解除劳动合同，该种措施的法律风险极大，将被认定为违法解除劳动合同从而支付双倍经济补偿金。因此，建议公司应当健全内部单方调岗的程序，并及时留存证据。
发现非诉团队 发现非诉团队由20余名在非诉领域具备深厚法学功底与丰富实践经验的优秀律师组成，他们毕业于中国政法大学、中国人民大学、四川大学、西南财经大学、西南政法大学、香港大学等境内外知名院校。现团队为数百家政府、国有企业、上市公司、大型民营企业提供常年法律顾问和投融资并购、发债IPO等专项法律服务。 发现非诉团队将充分发挥专业、高效、务实的勤勉作风，为客户提供优质一流的法律服务，为客户防范法律风险，提高经济效益。
声 明 本文仅代表作者观点，不得视为发现律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用，请注明出处。
蜀ICP备：17000577号-1