律师详解：企业多元化用工设计策略 || 发现原创
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2020年春节，一场新冠肺炎疫情从武汉开始，蔓延全球。对于很多中小企业来说，人工成本成为了压死好多企业的最后一根稻草。
为了应对疫情，国家出台了很多优惠政策，以帮助企业度过难关，但是面对占企业成本30%的人工成本，仍是企业经营的主要成本。
很多企业就提出了灵活用工、多元化用工的概念，那么随之而来的多元化用工就不是仅仅在各大人力资源论坛上讨论的事了，而是真刀实枪地去实践了。
作为一个劳动法的专业律师，我先解释一下啥是“多元化用工”。
从我们法律角度讲，其实很简单，你就区分一个概念，什么叫劳动关系用工，什么叫非劳动关系用工，或者是民事法律关系用工。
劳动关系用工指的是标准劳动关系用工、非全日制用工，包括劳务派遣，它实质也是一种准劳动用工关系。
非劳动关系用工主要指劳务关系、代理、居间、业务外包、退休人员的返聘等民事法律关系用工。
多元化用工其实就是劳动关系用工与非劳动关系用工的综合运用。
这次疫情也给企业提个醒，企业如何进行用工架构，才能抵御突如其来的各种变化？
接下来我来给大家说说，实务中常常采用的灵活用工或多元化用工是怎么样操作的？企业又如何运用多元化用工架构来降低人工成本的？
常见模式之——劳务关系模式
比如盒马生鲜的“共享员工”，就是采用的劳务关系模式。
疫情下，餐饮业线下门店不得不暂停营业，但仍需支付员工工资。而生鲜零售业却是异常火爆，订单急增方方面面都需要人手，于是盒马邀请云海肴、西贝等著名餐饮企业与盒马达成合作，将已方闲置劳动力安排到盒马上班，由盒马支付员工相应的劳务报酬。这无疑给疫情下的企业找到了新出口，对三方都是有利的。
三方主体是一个什么样的关系呢？单位跟单位之间是什么关系？是一种合作关系。输出单位（云海肴）跟劳动者之间是什么关系？是劳动合同关系。用工单位（盒马）跟劳动者之间是一种劳务关系，也就是说，对于用工单位盒马来说，是一种非劳动关系用工。
由于盒马和云海肴是通过签订合作协议达成的，双方可以就相关责任承担、劳务报酬支付等进行约定，但劳动者与原单位的劳动关系依然存在。
注意啊，这里不属于劳务派遣，因为劳务派遣是需要输出单位有劳务派遣资质的。相应的劳动用工风险比如工伤风险等仍由原单位（云海肴）承担。
但是，一旦出现工伤纠纷，如果员工去告盒马，很有可能被法院以劳社部2005年12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》关于劳动关系的这个要素的认定为事实上的劳动关系，而事实上与之存在劳动关系的原单位却承担着名义上的社保和工伤责任，这种情况如何认定工伤？目前在实务中还是比较模糊的，这样责任难以分清了，常常由此陷入漩涡，风险仍然很大。
而且，劳务费直接发放给员工，我们知道劳务报酬是要交纳个人所得税的，起点就是20%，这个税费成本是比较高的，员工也不乐意。
所以，我们去研究它背后的各种操作之后发现他其实有很多的弊端。
避坑指南
1.劳务输入单位与输出单位应签订完善的合作协议，明确双方的责任，包括工作内容、时间、报酬支付、税费承担、发生意外事故的责任承担等。
2.与员工签订一个劳动合同的变更协议，即输出单位要取得与员工工作地点、内容、报酬的变更确认，注意是劳动合同内容的变更，并不是用工主体的变更确认。避免发生工伤后处于双方都不管的情形。
常见模式之——非全日制用工模式
非全日制用工，注意啊，它也是一种劳动关系。
虽然非全日是具有劳动关系的特征，但是它的用工方式，其实具有非劳动关系的特点，比如说随时通知随时走人，然后呢，不需要买五险，但是要交一个单独的工伤险，解除的时候也没有补偿金和赔偿金。所以说它是一种很灵活的方式，那么非全日制用工的风险点在哪儿？
非全日制用工，它有两个红线限制：
第一个红线，每天平均工作不得超过4小时，每周不得超过24小时。
那么这样一来的话，使用这个员工，每天只能让他工作四小时，每周不得超过24小时，那么这样的用工出勤率就是比较低的。
我想对于用工的公司来说肯定是不满意的，他想要的是全日出勤的，你来了这样一个人只能出勤四个小时。
第二个红线，工资支付时间的限制，每15天发放一次工资。
不要说现在这个灵活用工这种情况下常常会不按时发放工资，就是平时用的这个标准劳动关系也会出现不是按时发工资呢。
这个两个红线任何一根触碰到了，都可能会被认定为全日制劳动关系。
我们搜集的各地的判决，存在分歧，但是大多数法院都认为虽然时间上符合了非全日制限制，但工资发放这个限制没有符合，仍然认定成全日制的也很多。
那么认定全日制后，未签劳动合同的双倍工资、社保、事实劳动关系等一系列的风险就会发生。
所以，非全日制用工最大的风险就是用着用着把非全职变成全职，这个是最大一个问题。
非全日制用工适用条件实际上比较窄的，要看非全日制能否满足你用工的需要。
避坑指南
1.必须与员工签订书面非全日制劳动合同，明确非全日制用工形式。如果你没有书面的，最后用着用着可能一天刚开始干三四个小时后来干个五六个小时，七八个小时，最后你自己都弄混了，这个风险很大。
2.必须交纳工伤险。这个可以去当地的社保部门咨询如何购买，目前有的地方是可以买，有的地方不能单独买。
如果你交了工伤险了又签订非全日制了协议了，把基本风险可以规避掉了。
常见模式之——业务外包模式
业务外包的形式，看一下这个关系，原单位属于承包方，那么调入单位属于发包方，那么可以把这笔钱作为服务费打给承包方，转成工资去发放给员工。
这个很干净啊，不与员工直接发生账务上的关系，那么这个劳动关系也好啊，个税关系也好，以及工伤问题也好，社保问题也好，都没有问题。
我们还是以盒马这个例子来说，为什么盒马不采取这种业务外包的模式呢？问题出在哪里？我们来看这个问题就在开什么发票。
发包方和承包方的这个现金支付、票据往来有什么问题呢？
这个云海肴它营业执照上，并没有做超市相关服务的资质，就是业务外包的相应业务资质，整个服务范围，营业执照上没有的。
没有这样一个营业范围，那么你开这个服务费发票就可能会被认定为虚开增值税发票，虚开增值税发票当中有一个就是“超服务业务范围”，所以盒马就用了劳务所得这样的方法处理，而没有用这种业务外包模式。
因此，做业务外包，要看什么呢？就是你的业务正好和原用人单位这个营业范围是匹配的，那么这个业务外包的形式是很完美的，是可以使用的。
那么有人说找一个平台公司，比如人力资源公司不就可以了吗？
首先是调入单位去把这个服务费去打到给人力资源公司，然后人力资源公司开具这样一张发票，那么这个之间是肯定没有问题，人力资源公司肯定有这样资质，那么他把钱打过去，把发票开过来，也没涉及虚开增值税发票啊，这个流程也是合规的。
接下来一个问题呢，是人力资源公司再把这笔钱去打给员工，以什么形式打给员工呢？以经营所得的这个形式。
比如你是可以成立一个主体，个体户，个独企业等等，能够拿经营所得，那么个人所得税法这次改革之后，自然人也就是个人，也可以有经营所得收入。这样一来的话，就是这个员工开发票给单位，然后单位把钱给到员工，这个属于经营所得。采取这种方式，整个流程把这个账全部可以做完，目前来看这种方式是可以的。
避坑指南
1.单位之间可以外包，包括合作、承揽都可以，但是前提最好找一个有营业执照的公司，或者是个体工商户，并且这个经营主体的营业执照的范围与用工单位的使用范围相匹配，并开具发票。
2.如果是单位内部员工承包，可以让员工成立一个个体工商户，然后双方签订承包或合作协议，那么这种就属于企业之间的合作关系了。
3.一定要有实质经营，就是要提供真实的服务，如果没有实质经营，很可能被认定虚开增值税发票以及规避用工责任的行为。
除此之外，常见的多元化用工还有借调、业务代理、居间等多种模式，在劳动法、税法、社保法上都各有自己的优点与缺点。
所以，选择用工模式，不能只看哪种最优，要选择自己适合的，适合的才是最好的。
后疫情时代，企业如何进行用工架构降低成本呢？总体来说，企业的用工应当采用不同的策略提前来作规划。
全日制劳动关系要作精简
核心业务用工仍然建议以全日制为主。比如技术岗位、销售主管，当然这些会和公司的股权激励组合来考虑。
非核心业务要外包
像一些非核心的业务完全可以进行业务外包。小公司包括这个出纳、非做总账的财务、法务岗位完全可以去做外包。
不养人，我需要的是业务，那么这样一来，可以去节省很多人工成本，节省社保费用，以及离职风险，还有女员工三期待遇等等一系列的用工风险。
另外，因为我提供外包服务，可以开一张增值税专用发票，那么这样还可以做一个进项税的抵扣，其实对成本是很大的优化。
社会化用工要灵活
当然不是说全部可以做灵活用工，部分符合的完全是可以做灵活用工模式的。
中国中小型企业，生活在水深火热当中，他更考虑的是成本啊，那么就是如何去利用好国家这些政策来去优化，特别是税收，去做一个筹划是非常有必要的。
现在公司从顶层的设置到底层的基础设置优化，他们都在做一件事情——把企业给拆分，高端岗位在做股权化，中端岗位在做合伙化，低端岗位在做经营所得的社会化啊，这个是未来的趋势。
声 明
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