某药房公司与文某某于2015年7月签订了劳动合同，约定：合同履行地为重庆市；文某某的工作岗位为收银员；药房公司根据工作需要，可以调整文某某的工作岗位；文某某须服从药房公司管理，听从药房公司工作安排、调动，如有违反，则文某某自动与药房公司解除劳动合同；未经书面请假及请假未得到批准，旷工三日以上，则文某某自动与药房公司解除劳动合同。2016年6月，文某某在药房公司考核中排名最后，药房公司根据工作需要将文某某调整到重庆市南岸区上班，工作岗位为营业员。文某某不服从调整，从同月4日起就未上班。药房公司于2016年6月7日、13日两次书面通知文某某在2个工作日内回办公室报到，但文某某均未理会。药房公司遂于同月30日以文某某连续旷工三日以上为由，解除了与文某某的劳动合同。2016年7月22日，文某某以药房公司违法解除劳动合同为由，向仲裁机构申请仲裁，仲裁机构未予受理，文某某遂提起诉讼。

法院裁判：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。”劳动合同的履行地点属于劳动者求职时应当考虑的重大因素，用人单位调整劳动者的工作岗位应当与劳动者协商一致，不能对劳动者的日常生活产生重大影响。在本案中，某药房公司未与文某某协商一致将其工作地点调整到重庆市南岸区，对文某某日常生活造成重大影响，存在不当，文某某有权拒绝，但文某某自接到调岗通知后，既未到新的工作岗位报到，亦未回原工作岗位工作，同时也未向劳动行政部门主张相应的权利，而是采取不到岗工作的消极方式对待调岗通知，且在两次接到某药房公司要求其回公司报到的书面函告后，仍未回公司报到，其行为严重违反公司的规章制度，也违反劳动合同的约定。某药房公司据此解除与文某某的劳动合同符合法律规定。

法院遂判决驳回文某某要求某药房公司支付赔偿金的诉讼请求。

1998年7月1日，邓某某入职某电气公司，从2008年10月起其工作地点一直在某电气公司位于龙山路68号的子公司某机电公司，后该子公司基于生产经营需要由龙山路68号整体搬迁至鱼嘴，某电气公司为员工提供了交通车。邓某某以搬迁给其造成不便为由一直未到搬迁至鱼嘴后的某机电公司工作。2016年8月25日，邓某某以某电气公司未提供劳动条件为由提出解除劳动关系，并请求支付经济补偿金。

法院裁判：某机电公司系因客观原因整体搬迁，并非针对特定的劳动者，且其搬迁后的地点与邓某某原来工作的地点均在重庆主城区北部，距离并非特别遥远。虽然工作地点的变化难免会给邓某某带来不便，但某机电公司整体搬迁系出于生产经营需要，邓某某应当负有一定的容忍及配合义务。同时，某机电公司还提供了交通车，为邓某某工作提供了便利条件。故某机电公司调整邓某某的工作地点具有合理性，并非不当。邓某某以某电气公司未提供劳动条件为由提出解除劳动关系，并请求支付经济补偿金的理由不成立。

法院遂判决驳回邓某某的诉讼请求。

通过上述2个案例，我们需要考虑以下几个问题：

实践中，部分用人单位为了在劳动关系的管理中占据主动权，往往会在劳动合同中将劳动者的工作性质或岗位约定得较为宽泛，或者明确约定“用人单位可以根据经营需要及劳动者的工作表现适当调整员工岗位”，给予了用人单位单方调岗、调薪的权利，并且通过在劳动合同中列明的方式，使得用人单位这种权利符合法律上“协商一致“的规定要求。但这样的约定是否有效，实践中争议较大。

一部分观点认为，从劳动合同来看双方虽然法律地位平等，但是毕竟实力不同，用人单位在劳动合同中约定单位有单方调岗权，有利用自身的优势地位签订不平等合同的嫌疑，而且从《劳动合同法》的规定来讲，如果允许用人单位在劳动合同中约定可以随意进行调岗，将对劳动者权益的保护不利，因此主张，通过劳动合同赋予用人单位单方变更劳动合同的权利是无效的。

但是另一部分观点认为，劳动者作为完全民事行为能力人，应当对劳动合同的内容和法律后果有清楚的认知，且在双方签订劳动合同时，双方法律地位是平等的，劳动合同中约定用人单位的单方调岗权，是双方协商一致的结果，是劳动者的真实意思表示，不违反法律的强制性规定。而且完全限制用人单位根据经营情况自主调整用工的权利，实际上也不符合市场经济的运行规律及劳动者自身发展的需要。因此，用人单位与劳动者在劳动合同中对工作内容变更的单方调岗权的约定，一般可以作为单方调岗的权利依据，该约定是有效的。

目前司法实践中，有部分法院认定在劳动合同中进行如此约定无效，但是也有法院认可上述约定的效力。就重庆地区来看，根据重庆市高院公布的十大劳动争议典型案例及重庆市六部门关于劳动争议案件法律适用问题专题座谈会会议纪要的相关精神，主要持赞成的观点。其主要理由为，企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作地点和工作岗位是企业用工自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺，劳动合同法也没有否定企业享有用工自主权。因此，用人单位有权对员工的工作地点和岗位进行合理的调整，属于用人单位行使自主用工权的行为，不构成劳动合同内容的实质变更。但是用人单位不可滥用此权利而当然地享有单方变更劳动合同的权利，需符合必要性、正当时、合理性。

根据《劳动合同法》第40条规定，在以下情形下，用人单位拥有单方调整岗位的权利：

1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，此时用人单位可单方另行安排工作。

2. 劳动者不能胜任工作，此时用人单位可对劳动者进行培训或者调整其工作岗位。

根据重庆市高院公布的十大劳动争议典型案例及重庆市六部门关于劳动争议案件法律适用问题专题座谈会会议纪要的相关精神，用人单位实际上可以根据其经营状况合理调整劳动者岗位，但应同时满足以下条件：单方调岗应确为生产经营之必需、未显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、未对劳动者的工作生活有重大影响、未对劳动者具有侮辱性与歧视性等。那么，怎样才算符合调岗的必要性、合理性、合法性呢？笔者认为主要包括以下几个方面：

1. 调岗的必要性

为了避免用人单位滥用权力的嫌疑，在调岗时，应考虑充分到调岗的必要性。用人单位需要单方面调岗的前提是为了合法营利做出的各种生产经营决策而对员工的岗位产生影响。即用人单位出现特定情形，如客观情况发生重大变化，或者员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使单位不得不对员工进行调岗。

2. 调岗的合理性

劳动者的基本权益主要包括物质性权利和精神性权利。用人单位的调岗，一是不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当、调整后的工作岗位对劳动者的工作、生活无重大影响、调整后的工作内容与原工作内容有联系或符合劳动者的学历、技能等、调整后的工作时间与原岗位的时间基本相同、调整后的工作强度与原岗位基本相当；二是不能损害劳动者从劳动中获得尊严以及实现自我价值等非物质权利，即调岗不能具有惩罚性、侮辱性、歧视性。

3. 程序的合法性

首先，完善劳动合同和规章制度，对调岗程序，调岗异议处理等预先规定，并进行民主公示等程序。其次，用人单位需要对劳动者作调岗安排时，应当尊重原有的劳动合同，在合同约定的工作岗位、劳动报酬的范围内实施，最好劳动者进行书面协商，以书面的形式告知员工，回复员工并在调岗适应期内对员工给予适当的帮助。

（一）实践中，很多劳动者在遇到用人单位单方面调岗的决定时，表示不接受，并以旷工等方式进行对抗。此时，用人单位可以以劳动者违反规章制度，与劳动者解除合同，且不属于违法解除，无需支付经济补偿金。

（二）在用人单位单方面调岗时，劳动者并未直接表示不接受，而是未去新单位报到也不回原单位出勤。此时，用人单位与劳动者解除合同，是否属于违法解除，在实践中有争议。

第一种意见认为，用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，用人单位有错在先，劳动者此行为是用人单位未按约定提供工作条件所致，故用人单位解除劳动合同不具有合法性，属违法解除。

第二种意见认为，接受用人单位的管理是劳动者的基本合同义务，用人单位调岗虽不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以旷工的方式进行消极对抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位可依法解除劳动合同。

就重庆地区来看，根据重庆市高院经典案例及六部门会议纪要的相关精神，主要支持第二种意见的观点。理由是，用人单位依照约定单方变更劳动者工作岗位、地点，劳动者采取不到岗等消极方式对待，违反用人单位规章制度，用人单位据此解除劳动合同的，不构成违法解除。

1. 建议用人单位在劳动合同中对单方调岗的内容尽量约定明确、具体。如对调岗可能会涉及到的岗位进行列举或告知说明，并加以辅助性程序等。

2. 建议用人单位在劳动合同中约定：“员工应当服从单位经营管理需要在约定的岗位职责范围内安排的工作”，同时与劳动者签订《岗位说明书》。岗位说明书内容尽量宽泛，当用人单位有调岗需求时，可在《岗位说明书》范围内的多个岗位间对劳动者进行调岗。

建议用人单位在规章制度中对调岗作出特别的规定，如“对于不同意调岗的应当通过异议程序进行处理，若采取旷工、消极怠工等方式的，视为严重违反规章制度，用人单位可以单方解除劳动合同”。当然，用人单位应当依法对规章制度进行民主与公示，以避免滥用权力之嫌。

1. 建议用人单位尽到充分告知义务。调岗属于与员工切身利益相关的重大事项，员工对调岗的各个方面都有知情权，因此用人单位在行使单方调岗权之前有义务就相关事项向员工进行充分的告知。从证据保存的角度出发，建议单位至少要有一份书面通知。

2. 在调岗决定实施前给予员工合适的考虑期限。建议用人单位给予员工一周左右的考虑期限。

3. 懂得听取员工意见。听取员工意见是单方调岗程序的核心内容，但是并不等于单位必须按照员工的意见做出决定，譬如员工意见是坚决不同意调岗时，单位仍可以在调岗具有充分合理性之时实行单方调岗。同时对员工的意见进行回应，包括被采纳的意见及未被采纳意见的合理解释，此步骤也可以充分保证员工知情权。

4. 给予员工调岗的适应期及相应协助。用人单位在进行调岗之后应当给予员工一定的适应期，并协助员工尽快地适应调岗带来的不适。如给予员工新岗位所需技能的培训、在员工的交通成本增加时提交一定的补贴、较偏远的地方安排住宿或交通车等。

综上，虽然单位单方面调岗的法定依据较少，但是在实践中也未完全限制用人单位的自主调岗权，只要单位在调岗时充分考虑调岗行为的必要性、合理性、合法性等要求，依然可以将调岗风险控制到最小，以达到用人单位正常经营管理之要求。

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