依据《劳动合同法》第八十二条“【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，A公司应当向王某支付2015年2月1日至2015年12月31日共计11个月的双倍工资。

对于其请求支付双倍工资的仲裁时效，从劳动关系终止之日起算还是从知道或应当知道之日（应发双倍工资之日）起算取决于此处的双倍工资是否属于“劳动报酬”的范畴。

对于该问题，各地裁判标准不一，但其中的主流观点认为：

《劳动合同法》规定未签订书面劳动合同应支付双倍工资的第八十二条属于《劳动合同法》第七章“法律责任”章节中，而该章主要规定的是用人单位违反《劳动合同法》应当承担的法律责任，属于处罚性质规定。因此，主张双倍工资不属于追索劳动报酬的一部分，应当从知道或应当知道之日（应发双倍工资之日）起计算仲裁时效，即适用一般仲裁时效的规定。

但该观点中，仍然存在两种截然不同的处理方式。

第一种方式是按月分别起算一年的仲裁时效，如：

《四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发<关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答>的通知》第31条：劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的，仲裁时效期间应依照《劳动争议调解仲裁法》第27条第1、2、3款的规定确定，从未订立书面劳动合同满一月的次日起计算一年。上述仲裁时效期间应按月计算，从劳动者主张权利之日起向前倒推一年，对超过一年的二倍工资差额不予支持。”

乐山市中级人民法院（2019）川11民终842号民事判决书：裁判要旨：关于上诉人主张的未签订书面劳动合同双倍工资差额是否超过仲裁时效的认定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”的规定，并参照《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十三条“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬……”的规定，用人单位支付劳动者未订立书面劳动合同双倍工资中的一倍不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，故未签订劳动合同双倍工资中的一倍在法律性质上属于惩罚性赔偿金，并非劳动报酬性质。故劳动者主张的未签订书面劳动合同双倍工资差额的仲裁时效不应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”的规定，而应适用该条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的规定。

第二种方式是从最后一个月整体起算一年的仲裁时效，如：

浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》的通知：六、……劳动者有关支付最长11个月二倍工资的诉请符合相关法律规定，且最后一个月的二倍工资请求未超过仲裁时效的，应予全额支持。”

根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”、第五条第三款：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”之规定，王某于2016年1月1日工作满一年后，未休年假且A公司也未安排调休的，A公司应当向王某支付年休假工资报酬。

依据《劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”之规定，A公司应当向王某支付周六加班的工资报酬。

未休年休假工资和加班工资就其性质而言，都属于是法定工作时间之外取得且带有惩罚性质而额外支付的“加班费”，对于此种“加班费”如何适用仲裁时效条款，存在两种不同观点。

第一种观点认为：未休年休假工资和加班工资均属于劳动报酬的表现形式，因此应当适用特殊仲裁时效条款。

该观点认为，依据《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：…… （五）加班加点工资……”以及原劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条：“劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”之规定，未休年休假工资和加班工资均属于工资，即劳动报酬的表现形式，且最高人民法院在《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第一条：“劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的劳动者的劳动报酬”之规定也采用了同样的认定逻辑。

因此，基于未休年休假工资和加班工资属于劳动报酬的一种表现形式，其自然应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”之规定的特殊仲裁时效条款。

1.最高人民法院（2019）最高法民申6216号民事裁定书

裁判要旨：第二，关于董立舰是否有权主张应休未休公休假、年休假、节假日加班工资报酬的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”及第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是,劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，董立舰对中远船员管理公司拖欠其的劳动报酬可以在其与中远船员管理公司终止劳动关系之日起一年内主张权利。董立舰于2018年1月13日退休，于2018年3月14日提起仲裁，未超出法定的时效期间，中远船员管理公司关于董立舰2016年前的请求已超过仲裁时效的主张亦不成立，本院不予支持。

2.吉林省高级人民法院（2020）吉民申1300号民事裁定书

裁判要旨：三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”栾景波主张的是加班工资，应自劳动关系终止之日起一年内提出。

第二种观点认为：《劳动合同法》第八十五条以及《劳动法》第九十一条规定之中，将“劳动报酬”与“加班费”分别予以列举，从而认为前述法律规定已经对于二者的概念作出了一定的区分，劳动报酬与加班费之间并非包含与被包含的关系，因此加班费不应当适用特殊仲裁时效条款。

1、四川省高级人民法院（2020）川民申135号民事裁定书

裁判要旨：本院经审查认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的……（三）安排加班不支付加班费的”，该规定已经对劳动报酬与加班费从概念上作出了明确的区分，即劳动报酬与加班费并非包含与被包含的关系，因此关于加班工资的仲裁时效不应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于拖欠劳动报酬仲裁时效的规定，而应适用该条中关于一年仲裁时效的规定。

2、江苏省高级人民法院（2020）苏民申199号民事裁定书

裁判要旨：第三，关于2016年4月到2017年4月17日的延时加班、双休日加班工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，仲衍杰于2018年4月17日申请仲裁，原审法院认定其要求2017年4月18日之前的加班工资已超过仲裁时效期间，并无不当。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议”情形，系指劳动报酬的整体拖欠，仲衍杰主张其关于支付加班工资的请求不受仲裁时效限制，不能成立。

从上述案例可知，虽然有最高人民法院在（2019）最高法民申6216号民事裁定书认定加班工资报酬属于劳动报酬的表现形式，从而应当自劳动关系终止之日起计算仲裁时效，但四川省高院、江苏省高院仍在随后的裁判文书中采用了截然相反的认定方式，甚至部分法院还出台了截然相反的裁判指导意见，如：《四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知》第37条：“ 劳动者要求用人单位支付未休年休假折算工资的仲裁时效适用一年的时效规定，从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，该年度的未休年休假折算工资仲裁时效从解除或者终止之日起计算”，让人难以把握该类案件的裁判尺度。

综上所述，劳动争议案件适用时效问题，因相关规定的不甚完善，导致司法实践中仍存在较大争议，具有明显的地域性差别。按照自2020年7月31日起施行的《最高人民法院关于统一法律适用加强类案检索的指导意见》第九条：“检索到的类案为指导性案例的，人民法院应当参照作出裁判，但与新的法律、行政法规、司法解释相冲突或者为新的指导性案例所取代的除外。检索到其他类案的，人民法院可以作为作出裁判的参考”之规定，这种争议、差别将会不断的趋于统一。而在这之前，各地法院如何认定，在没有具体的法律、司法解释规定时，仍应优先参考各地高级人民法院作出的相关指导意见、指导案例。

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